對賭協議(Valuation Adjustment Mechanism,VAM)是期權的一種形式。
大概內容是:收購方與出讓方在達成并購協議時,對于未來不確定的情況進行一種約定。如果約定的條件出現,融資方可以行使一種權利;如果約定的條件不出現,投資方則行使一種權利。
雙方約定,從2003年~2006年,蒙牛乳業的復合年增長率不低于50%。若達不到,公司管理層將輸給摩根士丹利約6000萬~7000萬股的上市公司股份;如果業績增長達到目標,摩根士丹利等機構就要拿出自己的相應股份獎勵給蒙牛管理層。 2004年6月,蒙牛業績增長達到預期目標,讓各方都成為贏家。
近些年,隨著企業管理方式的發展,有些企業將對賭協議引申借鑒到企業管理,作為對員工的一種激勵機制,其思路是:員工以較大比例的績效薪酬作為投入,與公司和個人的未來業績目標完成情況進行“對賭”。
與通用的提成式激勵模式相比,對賭激勵更強調團隊的績效、有較長的激勵周期。
海爾集團作為全球大型家電第一平臺,在互聯網時代,通過獨特的“以自主經營體為基礎的人單合一管理”管理模式,成功轉型為面向全社會孵化創客的平臺。
海爾對賭激勵模式一時間也成為了其他企業學習的模板之一。
“海爾對賭激勵模式”主要分為兩部分:
海爾人力將按單預算裂變為事前算贏、事中顯示、事后閉環兌現三個前后銜接、流程閉環的活動:
事前表現為下一年度的預算如何確定,主要遵循持續優化、高單高酬的原則,預算最終確定下來的人工成本效率,作為對賭目標,由小微按人工成本效率自掙成本資源,自主分配;應掙人工成本資源=人工成本效率*競爭力目標預算(收入或利潤等)。
事中表現為人工成本效率的過程管理和動態顯示,主要顯示的是:應掙人工成本資源與實掙人工成本資源的差以及差距對小微的影響,根據此顯示結果,小微采取措施、事中關差。實掙人工成本資源=人工成本效率*實際實現的競爭力目標(收入或利潤等)。
事后表現在自主分配上,即小微在實掙人工成本資源范圍內,自主決定如何分配使用,小微的自主權主要體現在對薪酬的自主分配和自主用人。
是小微在對賭資源空間內,按高單高酬原則自掙自花分配到人的落地形式。酬與員工所創造的價值相連,單酬聯動,高單高酬。
具體做法是每年基于年度單的目標競爭力,確定薪酬的項目和薪酬的競爭力,通過機制使承擔高目標的員工,獲得高競爭力的薪酬,激發員工的積極性與創造力;事后看事前約定的單(對什么負責)及目標(負責的目標值)是否達成,按實際創造價值兌現。
例如,以研發人員為例,每年首先確定每個人的單,體現為二維點陣和對賭承諾,然后通過兩個維度,確定出每個人的價值大??;根據價值大小,對標行業薪酬市場競爭力,確定預酬結構和預酬水平,同時明確掙酬規則。
近日,一知名醫藥公司與員工簽訂“對賭協議”,要求員工交目標利潤保證金后拒不退還,被員工告上了法庭。
原告韓某訴稱,2014年10月,原告入職被告公司任藥店店長,雙方簽訂了三年的勞動合同。在2015年1月,原告與被告公司簽了一個“承包合同”,向公司交了20萬元的保證金。公司承諾,一年承包期滿了就會返還保證金。但到了2014年8月份,被告公司就與原告解除了勞動合同,并拒絕退還保證金。2016年1月,原告到經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,但是開發區勞仲委作出不予受理的裁決。原告不服仲裁結果,訴至法院,請求判令被告返還20萬元保證金。
被告某知名醫藥公司辯稱,不同意原告的訴訟請求。原告與被告約定在2015年進行凈利潤考核,原告在該期間要完成128萬元凈利潤的目標。在一年內超出的凈利潤歸原告,低于128萬元的差額要從20萬保證金中扣除。原告2015年前8個月完成的凈利潤為負值,根據合同約定, 20萬保證金應用于抵扣凈利潤。
大興法院經審理認為:根據《勞動合同法》第九條規定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物?!痹撫t藥公司讓員工交納20萬保證金,利潤差額“多退少扣”的做法,將企業經營的風險轉由勞動者承擔,有違公平原則,存在明顯不當。故判決該醫藥公司退還韓某20萬保證金。
該企業的簽訂類似于“對賭協議”的“承諾書”,要求韓某上交20萬元目標利潤保證金的做法,將企業經營的風險轉由勞動者承擔。這違反了公司應當誠信經營,維護員工合法利益的義務和責任,也違反了用人單位不得要求勞動者提供擔保的法律規定。
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